>Dans quel cas La Societe doit-elle proposer 1 avenant au contrat de travail?

>Dans quel cas La Societe doit-elle proposer 1 avenant au contrat de travail?

Notre salarie doit-il le signer? Qu’est-ce qui a change concernant le teletravail?

Modification de salaire, changement de poste ou d’horaires. Dans Quelques cas, La Societe devra proposer un avenant au contrat d’embauche du salarie.

Selon le legislateur, l’employeur a l’obligation d’informer son salarie de toute modification des conditions d’embauche (salaire, changement de poste, horaires ou temps libre de travail differents, reevaluation des objectifs contractuels, renouvellement une periode d’essai, renouvellement du CDD, clause particuliere precisee au contrat detravail. ) via lettre recommandee avec accuse de reception. Cette modification tout d’un ou plusieurs points essentiels du contrat d’embauche ne pourra etre imposee avec l’employeur, mais juste proposee au salarie concerne. Ce dernier devra malgre tout garder en tete que celui-ci va etre licencie s’il refuse.

Si la modification du contrat de travail est d’ordre economique

Le salarie dispose tout d’un mois pour refuser, egalement par lettre recommandee. S’il ne le fait jamais, ce qui signifie qu’il accepte la modification du contrat de travail. S’il la refuse, Cela reste probable que l’employeur procede a son licenciement, soit pour raison economique, soit pour cause reelle et serieuse.

Le salarie qui contesterait son licenciement, au motif qu’un facteur essentiel de son contrat d’embauche a ete modifie sans son accord expres, aurait l’integralite des chances de gagner. Cela, meme si, apparemment, sa remuneration fut augmentee! Un ingenieur commercial qui s’etait vu octroyer une augmentation de salaire brut de 110% mais ne percevait environ commission, a eu contre son ex-employeur. Un arret en Cour de cassation du 25 janvier 2017 dispose que “la remuneration contractuelle d’un salarie constitue un element du contrat d’embauche qui ne va etre modifie ni dans son montant ni au sein d’ sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de remuneration soit superieur au salaire anterieur”.

Si la modification du contrat d’embauche n’est jamais d’ordre economique

Le legislateur n’impose aucun delai. Neanmoins, l’employeur va en imposer un ou demander une reponse simple. S’il reste preferable que le salarie indique son conseil de maniere explicite, il ne va falloir gui?re qu’il soit soumis a une pression et, en general, un delai de reflexion de 15 semaines au minimum reste la regle.

La Cour de cassation l’a encore rappele le 13 septembre 2017: “manque a l’obligation d’executer de bonne foi le contrat d’embauche l’employeur qui demande au salarie de signer un avenant au contrat de travail modifiant la remuneration sans lui donner un delai de reflexion pour lui permettre d’evaluer la portee d’la modification proposee ainsi que decider en connaissance de cause”.

Dans le cas ou pas de avenant n’est signe, le silence du salarie et le fait qu’il execute le boulot dans les nouvelles conditions ne vaut pas acceptation (Cour de cassation, chambre sociale, arret Raquin du 8 octobre 1987, puis Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2000, affaire de la societe Roneo, n° de pourvois 98-44988 et 98-45118). Meme raisonnement concernant le contrat a duree determinee : l’employeur a le loisir de proposer un ou deux renouvellements de CDD. Chaque renouvellement doit Realiser l’objet tout d’un avenant qui doit etre signe avant le terme du contrat initial et non pas posterieurement (Cour de cassation, arret du 5 octobre 2016).

Si le salarie dit non. Notre refus ne est en mesure de etre assimile a une demission ou a une faute grave dans la mesure ou la “nouvelle donne” doit etre explicitement acceptee par des deux parties. En pas de cas elle ne se presume. Depuis quelques annees, une importante jurisprudence va au meme sens : elle laisse la liberte au salarie de poursuivre, ou non, une collaboration sans qu’il puisse etre sanctionne par le parti pris.

Si le salarie est licencie (en cas de refus), ce sera a lui d’apporter la preuve que le motif reel du licenciement est votre refus meme si un autre motif est allegue.

S’il y a changement des conditions d’embauche du salarie

Si les modifications concernent seulement les conditions d’embauche, telles que le changement de travail ou d’equipe, un demenagement dans la meme zone geographique – sauf s’il reste stipule dans le contrat initial que celui-ci s’agit tout d’un accessoire essentiel de la collaboration -, ou bien l’evolution des modalites de remboursement des frais professionnels (la reduction des notes de frais de restauration, une limitation des notes d’hotel ou l’obligation de voyager en seconde classe plutot qu’en toute premiere), l’employeur n’est pas oblige de presenter votre avenant puisque cela releve de le i?tre capable de de direction.

Attention neanmoins : si le salarie est soumis a une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilite, l’employeur, via ce i?tre capable de de direction, peut lui imposer un changement du lieu d’execution du travail dans un autre secteur geographique. Mais tout depend de l’activite du salarie : le changement de la zone geographique tout d’un commercial qui entrainerait la diminution une variable de sa remuneration contractuelle, consiste, en https://datingmentor.org/fr/koko-app-review/ realite en une veritable modification du contrat d’embauche. L’argument pourra etre plaide (et entendu) aux prud’hommes.

Si le salarie refuse, il peut etre licencie pour motif disciplinaire. Pourquoi pas, une salariee, qui travaillait le samedi matin,s’etait vue imposer une modification de le horaire d’embauche lui faisant obligation de travailler desormais le samedi de 16h a 18h20. Apres diverses absences injustifiees, elle a fera connaitre le opposition a un changement d’horaires qui lui occasionnait des contraintes familiales mais fut licenciee Afin de faute grave.

Notre cour d’appel a rejete les demandes d’la salariee, aux motifs qu’elle “ne rapportait pas la preuve que le changement d’horaires du samedi auquel avait procede l’employeur etait incompatible avec des obligations familiales imperieuses et que la societe aurait fera un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction”. J’ai Cour de cassation le 5 octobre 2011 (pourvoi n°10-30657) a confirme l’appel.

Pourtant, une reelle ambiguite pourra resider dans la nature de ces changements. Ainsi, le caractere “vexatoire” ressenti par le salarie pour des changements dits “anodins” (encadrer une equipe et se retrouver seul en poste notamment) est parfois la preuve qu’ils constituent, en realite, une modification cachee de le contrat de travail et l’empechent de bosser normalement Afin de l’entrainer a la faute. Prouver 1 declassement, une baisse de responsabilites, une mise a l’ecart paraissent autant de faits qui se plaident aux prud’hommes.

Avec une prudence qui doit etre de mise : “l’ajout d’un echelon hierarchique intermediaire entre un salarie et le president d’la societe n’implique nullement en soi une retrogradation ou un declassement, des au cours que les fonctions et les responsabilites du salarie ne sont gui?re modifiees”, dit la cour de cassation (21 mars 2012).